KI wird von Mitbestimmungsseite kritisch gesehen
Arbeitnehmervertretende stehen dem Einsatz von KI kritischer gegenüber als HR-Verantwortliche. Das hat eine Umfrage des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und des Ethikbeirats HR-Tech ergeben.
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Im direkten Vergleich zu HR-Verantwortlichen stehen Arbeitnehmervertretende dem Einsatz von KI kritischer gegenüber als HR-Verantwortliche in den Unternehmen. Als am wenigsten sinnvoll bewerten beide Gruppen die automatisierte Erstellung von Rankings bspw. im Talentmanagement. Das hat eine Analyse basierend auf einer Befragung von mehr als 700 Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern des Bundesverbands für Personalmanager (BPM) und des Ethikbeirats HR-Tech ergeben. Bereits Ende 2021 hatten BPM und Ethikbeirat HR-Tech eine vergleichbare Studie unter Personalverantwortlichen durchgeführt. Die Ergebnisse beider Onlinebefragungen wurden nun zusammengeführt. „Der Einsatz moderner Technologien in HR betrifft weit mehr als nur Personalverantwortliche. Daher war es unser Ziel, neben einer Befragung der HR-Seite auch Gremien der Mitbestimmung zu den Herausforderungen eines Einsatzes von KI einzubinden. Die Spiegelung beider Perspektiven liefert wichtige Impulse für die Verankerung von handlungsleitenden ethischen Richtlinien beim Einsatz moderner Technologien im HR-Management“, erklärt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM).
Gespiegelte Perspektiven von Mitbestimmung und HR
Die Frage, ob vor der Einführung moderner Technologien eine ausreichende Aufklärung zur Funktionsweise dieser Anwendungen erfolgte, wird von Betriebsräten und Personalräten häufiger verneint als von Personalerinnen und Personalern. Die Einbindung des Betriebsrats oder Personalrats wird in beiden Umfragen eher als unzureichend eingestuft. Aus Sicht der Forschenden würden diese Ergebnisse auf Unsicherheiten im Umgang mit neuen Technologien hinweisen. Eine Mehrheit von HR-Professionals und Mitarbeitendenvertretenden wünscht sich demnach verbindliche Richtlinien für den Einsatz entsprechender Technologien. Die Vorgaben müssten dabei nicht zwingend gesetzlicher Natur sein. Vertretende der Arbeitnehmerseite würden dies allerdings deutlich häufiger begrüßen als HR-Verantwortliche. Alternativ werden laut Studie Hilfestellungen von Fachgremien auf gesellschaftlicher bzw. wirtschaftlicher Ebene akzeptiert, seien aber noch zu wenig präsent.
Skepsis gegenüber Einsatz von KI im Bewerbungsprozess
Leitplanken für den Umgang werden als notwendig erachtet
Die bekanntesten Richtlinien unter den Gremien der Beschäftigten sind die ethischen Leitlinien für die Entwicklung und den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) der Gewerkschaft Verdi. In den Personalabteilungen ist es laut Studie das Weißbuch der Europäischen Kommission zu KI. Beide berücksichtigen auch die KI-Strategie der Bundesregierung. „Die aktuelle Studie unterstreicht mehr denn je die Notwendigkeit pragmatischer, handlungsleitender ethischer Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI und moderner Technologie in HR. Personal- wie Mitbestimmungsgremien müssen daher über das Rüstzeug verfügen, mit den modernen Technologien im Berufsalltag geschäftsorientiert sicher und weitsichtig umzugehen“, betont Martin Kersting, Professor für psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen und Mitglied des Ethikbeirats HR-Tech. Der Ethikbeirat HR-Tech hat selbst Richtlinien entwickelt (https://www.ethikbeirat-hrtech.de). „Die Studienteilnehmenden votieren gleichermaßen klar dafür, dass es derartige Leitplanken für die Nutzung von digitalen Technologien im Unternehmenskontext braucht. Andererseits stellen sie den durch den Ethikbeirat HR-Tech erarbeiteten Vorgaben ein erstklassiges Zeugnis aus – das gilt sowohl für die Inhalte, die konkrete Schärfe in der Formulierung wie auch deren Praktikabilität“, erklärt Michael H. Kramarsch, Co-Chair des Beirats. Insgesamt erzielten in beiden Studien alle zehn Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech eine hohe Zustimmung. Als besonders relevant bewertet wird die Forderung, dass vorab zu definieren ist, welche personenbezogenen Daten für welche Zwecke für automatisierte Lösungen genutzt werden.
Automatisierte Optimierung von Stellenanzeigen wird akzeptiert
Im Rahmen der Studie wurden die Teilnehmenden zu acht Anwendungsfeldern von KI und modernen Technologien im HR-Management befragt. Konkret ging es um: Analyse von Lebensläufen, Optimierung von Stellenanzeigen, Chatbots als Ansprechpartner, Matching von Profilen, Erstellung eines Rankings, Vorschläge für Entwicklungsmaßnahmen, Analyse von Audio- und Videoaufnahmen sowie Vorhersage der Kündigungsabsicht. Am weitesten verbreitet zeigt sich dabei die Nutzung von KI für die Optimierung von Stellenanzeigen sowie die Nutzung von Chatbots. Diese landete bei HR-Verantwortlichen auf Platz zwei bei der Frage nach der Verbreitung, hinter der Analyse von Lebensläufen mit 11 % flächendeckendem Einsatz. Auf Seite der HR-Verantwortlichen zeigte sich, dass diejenigen, die KI und moderne Technologien bereits nutzen oder einführen wollen, deren Einsatz mit deutlicher Mehrheit als zielführend im Sinne einer qualitativen Verbesserung der Personalarbeit einschätzen. Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sehen das deutlich kritischer. Insbesondere die automatisierte Optimierung von Stellenanzeigen wird jedoch von beiden Gruppen als sinnvoll erachtet.
Alle Anwendungen sollten zunächst im Test laufen
Bei allen Anwendungen wird in fast der Hälfte der Fälle auf Tests der Anwendungen verzichtet. Aus Sicht des Ethikbeirats HR-Tech sind derartige Tests aber ein unabdingbarer Arbeitsschritt in der Einführung von modernen Technologien. Elke Eller, Co-Chair des Ethikbeirats HR-Tech, mahnt: „Es gilt, keine Kraft zu verschwenden, um Technologieeinsatz aufzuhalten oder gar umzukehren. HR wie auch Mitbestimmung müssen mutig in entsprechendes Wissen investieren und sich aktiv mit KI und modernen Technologien auseinandersetzen. Nur so können sie MitarbeiterInnen wirksame Hilfe und Orientierung sowie effektiver Schutz im Unternehmensalltag sein.“ Sie sieht die Notwendigkeit eines engen Schulterschlusses von HR und Mitbestimmung: „PersonalerInnen verantworten Entscheidungen und Prozesse im HR-Bereich – egal ob sie offline, digital oder mithilfe KI-basierter Technologien ablaufen. Die Einbeziehung der Mitbestimmungsseite birgt sicherlich Herausforderungen, ist aber alternativlos und wird letztlich zum Erfolg führen“, so Eller.
