Eine Karriereberatung über die Eltern verspricht wenig Erfolg
Wenn es um den Berufsweg geht, ist es nicht zweckmäßig, dass die Karriereberatung über die Eltern läuft.
Foto: VDI Verlag
3.174. Frage/1: Eltern unterstützen die Kinder nach dem Studium weiter
(In Frage 3.164 ging es um einen Vater, der für seinen Sohn nach Details zu dessen Bewerbungen fragte. Ich schrieb, dass doch besser der Sohn selbst an uns schreiben sollte, schränkte das aber für diesen Fall gleich wieder ein: es wurde deutlich, dass der Sohn derzeit in der Endphase des Masterstudiums in den USA steckte. Ich ließ jedoch meinen Hinweis für andere Eltern stehen. Hier antwortet der betroffene Vater; H. Mell):
Es ist doch völlig klar, dass Eltern ihre Kinder nicht nur im Studium, sondern auch darüber hinaus, z. B. im Bewerbungsprozess unterstützen. Mein Sohn steckt über beide Ohren in seiner Masterarbeit und ist froh darüber, dass ich ihm bei Dingen, von denen ich einigermaßen etwas verstehe, helfen kann. Der „geehrte Vater“ ist im Übrigen sehr stolz auf die Leistung seines Sohnes.
Antwort/1: Jede Karriereberatung ist eine Auseinandersetzung mit der Persönlichkeit
Das dürfen und sollen Sie natürlich auch. Ich hatte wegen dieser Details meinen entsprechenden Hinweis im Originaltext gleich wieder zurückgezogen, sodass Sie sich gar nicht getroffen fühlen sollten.
Natürlich hätte ich diesen Hinweis, der Sohn solle besser selbst an uns schreiben, ganz streichen können, ich wollte jedoch für künftige Fälle dieser Art ein Signal setzen: Kinder, schreibt uns lieber direkt. Die Begründung:
Jede Analyse einer Frage bedeutet die Auseinandersetzung mit einer komplexen Situation, vor allem aber mit der zu vermutenden Persönlichkeit des Fragestellers. Dieser färbt bereits seine Problembeschreibung, versucht oft, einen bestimmten Eindruck zu erwecken und seine Darstellung in eine bestimmte Ecke zu stellen. Oder, was auch möglich ist, er will eigentlich in eine ganz andere Richtung als das an uns schreibende Elternteil. In jedem Fall ist durch die Einschaltung von Vater oder Mutter ein weiterer „Filter“ in den Prozess eingebaut, der mir Analyse und Handlungsempfehlung deutlich erschweren kann (nicht zwangsläufig muss – aber woher soll ich wissen, was davon gerade zutrifft).
Warum Scheitern ein Baustein auf dem Weg zum Erfolg sein kann
Denn Eltern haben mitunter eigene Vorstellungen davon, was aus ihren Kindern werden soll und wohin sie beruflich gehen müssten – und bauen ihre Wünsche nur allzu leicht in ihre Problemschilderung ein. Das geschieht oft ganz instinktiv und unbewusst. Und ich bin weit davon entfernt, ihnen daraus einen Vorwurf zu machen.
Aber wenn ich so objektiv sein soll, wie das in diesem Frage/Antwort-System überhaupt möglich ist, dann wünsche ich mir doch grundsätzlich lieber den Direktkontakt.
Schließlich ist es ja sogar denkbar, dass der Sohn oder die Tochter seinen/ihren Fall gar nicht hier öffentlich (wenn auch anonymisiert) ausgebreitet haben möchte. Nein, es spricht grundsätzlich alles für den direkten „Draht“ zwischen dem „Problemträger“ und dem Ratgeber. Aber Ausnahmen sind erlaubt.
Frage/2: Jede Bewerbung führte zu einem Vorstellungsgespräch
Seit über 30 Jahren bekomme ich die VDI nachrichten. Dabei lese ich grundsätzlich zuerst die Karriereberatung von Heiko Mell. Ich habe viele Ihrer Ratschläge verinnerlicht und jetzt an meinen Sohn weitergegeben. Er hat es damit geschafft, dass jede (!) seiner Bewerbungen zu einer Einladung zu einem Gespräch führte. An diesem Erfolg sind Sie mit Ihrer Karriereberatung nicht unbeteiligt, sehr herzlichen Dank dafür.
Antwort/2: Vielen Dank für die Anmerkung
Ich muss mitunter bei Leserzuschriften Streichungen vornehmen, weil ich sonst im jeweiligen Wochenbeitrag gar nicht mehr zu Wort käme. Aber in diesem Fall bin ich froh darüber, dass noch Platz in meinem Manuskript war. Es wäre ja auch zu schade gewesen … Vielen Dank für die Anmerkung!
Karrierechancen im Konzern für über 50-Jährige
3.175. Frage/1: Den Sozialplan als Chance gesehen
Ihre Antwort zur Frage 3.170 hat mich sehr angesprochen, und ich kann sie in meinem beruflichen Umfeld nur voll bestätigen.
Ich bin 56 Jahre alt und seit knapp 25 Jahren bei dem internationalen XY-Konzern angestellt. Insofern bin auch ich ziemlich „konzernversaut“.
Corona ging auch an unserem Unternehmen nicht spurlos vorüber, der aufgelegte Sozialplan ermöglichte es immerhin, dass sich der Konzern von genug Mitarbeitern auf freiwilliger Basis trennen konnte. Das Angebot war wohl attraktiv genug. Und auch wenn das Unternehmen keinen sanften oder weniger sanften Druck auf uns ältere Mitarbeiter ausgeübt hat – die entsprechende Gefahr hätte in jedem Fall bestanden, wenn es eben nicht genug freiwillig ausscheidende Mitarbeiter gegeben hätte.
Im Changeprozess führt Klarheit zum Erfolg
Ich habe den Sozialplan auch als eine Chance begriffen und mich ebenfalls außerhalb des Konzerns beworben. Wie beim Fragesteller zu 3.170 bestand auch bei mir das Interesse, eher in eine kleinere Firma zu wechseln, wobei mich insbesondere der Bereich „Alternative Energien“ interessiert (und ich hier auch eine Zukunft bis zu meiner Rente gesehen hätte).
Hier gleich zwei wichtige Bestätigungen zu Ihrem Beitrag:
Mit 56 Jahren trifft man als Bewerber nur auf geringes Interesse.
Man darf nie kündigen, bevor man nicht einen neuen Arbeitsvertrag extern unterschrieben hat (auch wenn der Sozialplan mit seinem recht attraktiven Angebot zeitlich begrenzt ist und auszulaufen droht).
Antwort/1: Abfindungen sind an Fristen gebunden
Unternehmen wie das Ihre wollen (teures) Personal loswerden, um letztlich Geld zu sparen – und lassen sich das zunächst einmal sehr viel Geld kosten. Bei langen Dienstzeiten und höheren Gehältern kommen angebotene Abfindungssummen zusammen, von denen man als Angestellter sonst nur träumen kann.
Die Bedingung lautet: Man muss innerhalb einer vorgegebenen Frist einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, um in den Genuss der hohen Abfindungssumme zu kommen.
In der Regel reicht die Frist nicht aus, um sich als externer Bewerber in der gebotenen Ruhe einen angemessenen neuen Job zu besorgen. Oft heißt also die Entscheidung für den mit dem Abfindungsprogramm angesprochenen Angestellten: Nehme ich die sehr verlockende Abfindung mit, bin dann aber erst einmal arbeitslos? Mit dem hohen Risiko, das auch zu bleiben. Womit die Abfindung bald aufgezehrt sein dürfte.
In eher seltenen Fällen hat der Angestellte zufällig ein neues Vertragsangebot aus früheren Kontakten vorliegen. Dann kann er unterschreiben und die Abfindung mitnehmen. Immer wieder muss auch ich darauf hinweisen, dass man tatsächlich niemals freiwillig kündigen sollte, wenn man noch keinen neuen Arbeitsvertrag vorliegen hat. Sie bestätigen das noch einmal deutlich.
Zu Ihren schlechten Erfahrungen mit den Erfolgsaussichten von Bewerbungen bei fortgeschrittenem Alter:
Der Kandidat über 50 „verkauft“, was er schon kann oder ist oder war, nicht jedoch, was er erst noch werden oder können könnte. Er überzeugt also durch handfeste Praxis auf dem Gebiet der Zielposition, weniger durch Potenzial für neue Aufgaben, die er noch nie gelöst hat.
In Ihrem Beispiel gilt das für das Fachgebiet „Alternative Energien“: Ihre heutige Positionsbezeichnung müsste eine fundierte Praxis auf diesem Gebiet ausweisen – bloßes Interesse daran in Verbindung mit allgemeinen Erfahrungen reicht nicht! In Ihrer Lebenslaufdarstellung müsste also der Begriff „Alternative Energien“ mehrfach unübersehbar auftauchen.
Der Versuch, Erfahrungen aus einem Konzern eher mittelständischen Unternehmen zu verkaufen, ist grundsätzlich richtig – den kleineren Arbeitgebern „imponiert“ oft die Herkunft von einem sehr großen. Aber: Das Arbeiten im Mittelstand ist schlicht „anders“, nicht etwa „leichter“ oder „einfacher“. Nach 20 oder mehr Jahren im Konzern ist es denkbar, dass man die Umstellung nicht mehr schafft und der „in der Wolle gefärbte“ Konzernmitarbeiter bleibt, der im Mittelstand bald auf Ablehnung stößt. Die Bereitschaft, sich aktiv in ein neues Arbeitsumfeld mit anderen Anforderungen anzupassen bzw. einzulassen, ist zwingend erforderlich.
Die vermeintliche Alternative, in einen anderen Konzern zu wechseln, ist meist keine: Großunternehmen haben in der Regel viel strengere Altersgrenzen für Neueinstellungen als der grundsätzlich flexiblere Mittelstand.
Erinnern darf ich bei der Gelegenheit auch an eine frühere Warnung von mir: Wer mit deutlich über 50 Jahren noch nie in einem inhaber- oder gar familiengeführten Betrieb gearbeitet hat, überlege sich den Wechsel dorthin besonders sorgfältig. Er könnte auf Gegebenheiten stoßen, die er auch beim besten Willen nicht versteht oder mit denen er nicht mehr umzugehen lernt. Diese Warnung beinhaltet keine pauschale Kritik an einer bestehenden Unternehmensform, sondern nur den Hinweis darauf, dass – gemessen am Konzernstandard – sehr deutlich „anders“ ausgerichtete Verhältnisse möglich sind. Als Trost: Für den umgekehrten Wechsel nach so langer anderer Vorprägung gilt das ebenso.
Frage/2: Wie argumentiere ich bei einer Gehaltsreduzierung?
Die kleineren Firmen zahlen selbst für erfahrene Projektleiter weniger als mein jetziger Konzern. Da bei mir (privat) die finanziellen Belastungen abgenommen haben, wäre ich sogar bereit, für eine interessante Stelle eine gewisse Gehaltsreduzierung hinzunehmen. Wie verkaufe ich das, dass da wirklich kein Haken (drohende Kündigung, gesundheitliche Probleme) dran ist, sondern einfach Spaß und Motivation an etwas Neuem eine zentrale Rolle spielt. Wie Sie schreiben „Das glaubt doch keiner“.
Antwort/2: Nötig sind handfeste Argumente für den Stellenwechsel
Ich gehe davon aus, dass bei dieser Frage die eben noch im Mittelpunkt stehende Abfindung keine Rolle mehr spielt, es geht Ihnen jetzt generell um den freiwilligen Wechsel mit 56.
Ich halte es für nahezu ausgeschlossen, nach fast 25 Jahren und in diesem Alter mit der „Lust auf Neues“ hausieren zu gehen. Das ist absolut unglaubwürdig.
Sie brauchen ein handfestes Argument, warum Sie nach so langer Zeit dort wegwollen. Beispiel: „Ich bin in ungekündigter Position tätig und stehe auch nicht unter direktem Druck, wechseln zu müssen. Wir haben aber gerade wieder eine groß angelegte Personalabbaumaßnahme hinter uns, die sich speziell an ältere Mitarbeiter richtete. Diese Aktion war zwar auf Freiwilligkeit ausgerichtet. Ich mache mir aber Sorgen dahingehend, dass ein gewisser Druck schon kommen wird, wenn jetzt oder bei der nächsten Aktion die mit den bisherigen Angeboten angestrebten Reduzierungsquoten nicht erreicht werden. Der daraus resultierenden Unsicherheit möchte ich gern entgehen und meine umfassenden Kenntnisse und Erfahrungen in ein neues Arbeitsumfeld einbringen. Mir ist bewusst, dass ich mich auf andere Arbeitsumfelder und -methoden einstellen muss. Ich habe mich u. a. durch intensive Gespräche mit ehemaligen Kollegen, die solche Wechsel erfolgreich absolviert haben, sehr sorgfältig vorbereitet und bin sicher, auch in Ihrem Hause wertvolle Beiträge zum Erreichen Ihrer Ziele leisten zu können.“
Als Tipp: Geben Sie beim „heutigen Einkommen“ eine etwas reduzierte Summe an, lassen Sie beispielsweise die letzten Erhöhungen, Prämien, Boni oder sonstige variable Bestandteile erst einmal weg. Dem neuen Arbeitgeber ist wohler zumute, wenn er denken darf, Sie ungefähr zum bisherigen Einkommensniveau eingestellt zu haben. Und: „Tiefstapler“ landen eher nicht in Gefängnissen, das Delikt ist relativ harmlos.
Frage/3: Wie vermeide ich, den neuen Arbeitgeber zu verklären?
Auch wenn man die ausgeschriebenen Stellen genau prüft: Wie vermeidet man, dass man etwas zu „verklärt“ vom Konzern zum kleineren Betrieb wechselt (sprich, dass man nur sieht, dass man primär die Nachteile des Großkonzerns loswird)?
Antwort/3: Niemand wechselt in diesem Alter aus reiner Freude in den Mittelstand
„Konzernversaut“ ist jemand, der den Wechsel zum „kleinen“ Mittelstand etwa „verklärt“ als „eine meiner leichtesten Übungen“ sieht. Das wäre die typische „Arroganz der Größe“, die schon für viele gescheiterte Wechsel dieser Art verantwortlich war.
Nein, die Arbeit im Mittelstand macht man nicht „nebenbei“, wenn man vom Konzern kommt. Sagen wir es so: Die Summe der Belastungen ist irgendwie nahezu gleich – mit möglichen Abweichungen nach beiden (!) Seiten.
Ein Wechsel, nur um die bekannten Nachteile des bisherigen Arbeitgebers loszuwerden und sie auf gleicher Ebene gegen noch völlig unbekannte Nachteile beim neuen Unternehmen einzutauschen, kommt z. B. mit 38 Jahren nicht infrage. In jenem Alter wechselt man, um beispielsweise vom Gruppen- endlich zum Abteilungsleiter aufzusteigen. Dafür nimmt man ein gewisses Risiko (neues, unbekanntes Umfeld) in Kauf. „Beruflicher Fortschritt“ und „Risiko beim Wechsel“ gleichen sich in etwa aus.
Mit 56 entfällt das Aufstiegsargument oder anderweitiger beruflicher Fortschritt. Und die tolle neue Position allein kann jetzt den Wechsel nicht mehr glaubwürdig machen. Man wechselt grundsätzlich auf gleicher Ebene, zum vergleichbaren oder eher etwas niedrigerem Gehalt und braucht daher einen nachvollziehbaren Grund, den langjährigen bisherigen Arbeitgeber verlassen zu wollen (oder doch beinahe zu müssen), siehe meinen obigen Formulierungsvorschlag.
Wenn Sie dem Mittelstand einreden wollen, Sie kämen aus reiner Freude am Arbeiten dort, dann versuchen Sie das mit 36. Heute fallen Sie unter das Vorurteil: Bewerber mit 56 wechseln, weil sie sich vom alten Arbeitgeber getrieben fühlen. Sonst hätten sie ja 25 Jahre gebraucht, um herauszufinden: „Das hier ist nicht meine Welt.“ Das stünde nicht für einen ausgesprochenen „Schnellmerker“.
