Wenn der Chef sich um den Haushalt kümmert

Die Studie „Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie“ des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) hat eine Zunahme an serviceorientierten Gehaltsbestandteilen ausgemacht.

Die betriebsspezifische Ausgestaltung der Vergütungsstrukturen und Anreize in Unternehmen stellt eine der wesentlichen Aufgaben der Personalarbeit dar. Sie beeinflusst in hohem Maße die Möglichkeit, qualifizierte Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen zu binden. Dies gilt auch für die Betriebe der Metall- und Elektroindustrie: Neben einem ohnehin vergleichsweise hohen branchentypischen Entgelt bieten die Unternehmen unterschiedliche Zusatzleistungen und Anreize. Die diesjährigen Ergebnisse der Anreiz- und Vergütungsstudie des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) verdeutlichen nach Ansicht der Autoren insbesondere die Bedeutung von flexibler Arbeitsgestaltung für die Bindung von Fach- und Führungskräften.

Auch andere Zusatzleistungen – beispielsweise im Bereich der Weiterbildung – werden als wichtig angesehen und in großem Maße angeboten. Neben dem fixen monatlichen Grundentgelt wird den Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie eine Vielzahl monetärer und nicht monetärer Anreize geboten. „Nachdem wir bereits im Jahr 2017 eine hohe Verbreitung von nicht monetären Zusatzleistungen feststellen konnten, hat sich insbesondere das Angebot an Haushaltsdienstleistungen, Eltern-Kind-Büros, Jobsharing und Fahrrädern und E-Bikes noch mal vervielfacht“, so Amelia Koczy, Studienleiterin am ifaa. Im Befragungszeitraum Februar bis Juni 2020 wurden 228 Unternehmen hinsichtlich ihrer angebotenen monetären und nicht monetären Zusatzleistungen befragt.

Angebot an Haushaltsdienstleistungen verzehnfacht

„Die Studie zeigt, dass sich das Angebot an Haushaltsdienstleistungen – z. B. Einkaufs-, Reinigungs- oder Bügelservices – verzehnfacht hat“, so Koczy. Die Verbreitung von Eltern-Kind-Büros, Jobsharing und Fahrrädern beziehungsweise E-Bikes hat sich im Vergleich zur Umfrage 2017 mehr als verdoppelt. Hier zeigt sich, dass Unternehmen Wünschen der Beschäftigten nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie nach mehr Flexibilität stärker entgegenkommen. Die Bedeutung von freiwilligen Zusatzleistungen für die Zukunft des eigenen Unternehmens wird von 72 % der Teilnehmer als zunehmend eingeschätzt. Allerdings plant lediglich ein Drittel der Unternehmen, sein Angebot an Zusatzleistungen im kommenden Jahr zu erweitern. Von einer Erweiterung des Angebots erhoffen sich die Unternehmen laut Studie in erster Linie eine Steigerung der Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, eine Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgeber im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte sowie ein verbessertes Betriebsklima

Im Mittelpunkt: die betriebliche Altersvorsorge

„Zentrales Bedürfnis bleibt aber die finanzielle Sicherheit im Alter. Die betriebliche Altersversorgung ist nach wie vor die weitverbreitetste Zusatzleistung“, so die wissenschaftliche Expertin. Weitere Schwerpunkte sind Weiterbildung, Verpflegung und Gesundheitsvorsorge. Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen sind ein zentrales Personalentwicklungs- und Führungsinstrument: Rund 85 % der Unternehmen führen regelmäßig Mitarbeitergespräche und 65 % führen eine Leistungsbeurteilung mit Entgeltrelevanz durch. Die Studie zeigt, dass in rund 30 % der Unternehmen zumindest für Teile der Belegschaft eine Umwandlung von Entgeltbestandteilen in Freizeit möglich ist. Betrachte man lediglich Großunternehmen mit 1000 und mehr Beschäftigten, sei diese Umwandlung sogar in rund der Hälfte dieser Unternehmen möglich. Die Verbreitung habe sich im Vergleich zum Jahr 2017 fast verdoppelt. Das ifaa vermutet, dass dies ein Ergebnis der Tarifabschlüsse 2018 ist.

Konzept der Jobrotation beliebter

Im Vergleich zur Erhebung im Jahr 2017 haben insbesondere Programme zur Jobrotation an Bedeutung gewonnen. Jobrotation beschreibt laut ifaa einen systematischen Arbeitsplatzwechsel, der sowohl der Erweiterung von Fachkenntnissen als auch der Vermeidung von Monotonie dienen soll. Im Rahmen der Personalentwicklung werde die Methode häufig als Maßnahme zur Förderung des internen Führungskräftenachwuchses genutzt, um den entsprechenden Personen einen Einblick in unterschiedliche Arbeitsbereiche und betriebliche Abteilungen zu bieten.