Kündigung: Die fünf häufigsten Irrtümer

Eine Kündigung ist immer ein einschneidender Moment im Leben. Und oft genug gibt es zu diesem Thema Falschinformationen. Hier sind fünf Wahrheiten rund um das sensible Thema „Gekündigt werden“.

Um arbeitsrechtliche Themen ranken sich einige Mythen. Sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber werden auf diversen Internetportalen immer wieder mit Falschinformationen oder Halbwahrheiten konfrontiert. Zudem ist die Gesetzeslage unübersichtlich: Gerade arbeitsrechtliche Vorschriften sind über zahlreiche Gesetzbücher verteilt. Um häufigen Fehlern vorzubeugen, sollen hier einige der größten arbeitsrechtlichen Irrtümer rund um das Thema „Gekündigt werden“ ausgeräumt werden.

Die Probezeit muss ab sofort „verhältnismäßig“ sein

Kann ich nur nach dreimaliger Abmahnung gekündigt werden?

Irrtum Nummer eins: „Erst nach dreimaliger Abmahnung kann gekündigt werden.“ Ein weit verbreiteter Mythos ist, dass vor einer wirksamen Kündigung insgesamt drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Das stimmt jedoch nicht. „Wer einmal seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, muss dafür zunächst abgemahnt werden – das ist so weit richtig. Eine Kündigung ist jedoch bereits möglich, wenn das zuvor abgemahnte Verhalten einmal wiederholt wird. Bei sehr erheblichen Verstößen, die das Vertrauensverhältnis der beiden Vertragsparteien zerstören, kann sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich sein“, sagt Claudia Knuth, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei LUTZ | ABEL in Berlin und Kolumnistin der VDI nachrichten. Es gibt laut Knuth keine Fälle, in denen das gleiche Fehlverhalten dreimal abgemahnt werden muss, bevor die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kündigen kann.

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Bin ich unkündbar, wenn ich lang genug im Unternehmen bin?

Irrtum Nummer zwei: „Wer sehr lang in einem Unternehmen arbeitet, ist unkündbar.“ Häufig wird auch davon ausgegangen, dass man mit einer sehr langen Betriebszugehörigkeit unkündbar wird. Auch das ist nach Aussage von Claudia Knuth nicht richtig. „Tatsächlich steigt im Laufe der Jahre nur die gesetzliche Mindestkündigungsfrist an. Wer seit 20 Jahren bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist, kann nur mit einer Frist von mindestens sieben Monaten gekündigt werden“, so die Fachanwältin. Die Kündigungsgründe, die dafür infrage kommen, sind jedoch genau dieselben wie bei Mitarbeitenden, die erst für eine kürzere Zeit beschäftigt sind. Ausnahmen können sich allein in einem anwendbaren Tarifvertrag finden lassen.

Kann ich gekündigt werden, obwohl ich krank bin?

Irrtum Nummer drei: „Krankgeschriebenen Mitarbeitern kann nicht gekündigt werden.“ Achtung, das stimmt nicht! Das Kündigungsschutzgesetz kennt zwar keine „krankheitsbedingte“ Kündigung. Sie ist jedoch als Sonderfall der personenbedingten Kündigung anerkannt. Krankheit ist kein Kündigungsgrund, aber eben auch kein Kündigungshindernis. Dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin wird dann wegen der betrieblichen Auswirkungen, die die Krankheit mit sich bringt, gekündigt. Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll, ist es dem Arbeitgeber möglich, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erbringen kann, auch nicht auf einen anderen Arbeitsplatz wechseln kann und dies für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und die Prognose hinsichtlich der Erkrankung schlecht ist. Die krankheitsbedingte Kündigung wird in aller Regel als ordentliche Kündigung ausgesprochen. Claudia Knuth sagt: „Die Zustellung einer Kündigungserklärung kann in jedem Fall während einer Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Der Arbeitgeber muss nicht warten, bis der Mitarbeitende wieder im Büro ist.“

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Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?

Irrtum Nummer vier: „Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie keine Begründung enthält.“ Überraschung: Eine Kündigung muss keine Begründung enthalten. Weder wenn der Mitarbeitende kündigt, noch wenn der Arbeitgeber kündigt. „Wenn Mitarbeitenden, die die Probezeit bestanden haben, gekündigt werden soll, muss zwar ein Kündigungsgrund vorliegen – dieser muss jedoch im Kündigungsschreiben nicht erwähnt werden. Die schriftliche Kündigung muss lediglich den Zeitpunkt benennen, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll“, erklärt Claudia Knuth. Bei außerordentlichen Kündigungen muss der Arbeitgeber allerdings auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. In den Fällen, wo der Arbeitgeber keinen Grund nennt, wird er dies aber spätestens vorm Arbeitsgericht nachholen, wenn der oder die Gekündigte Kündigungsschutzklage erhebt.

Bekomme ich bei einer Kündigung eine Abfindung?

Irrtum Nummer fünf: „Jeder hat nach der Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung.“ Auch über das Thema Abfindung kursieren immer wieder Fehlinformationen. Es gibt keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings besteht unter bestimmten Voraussetzungen bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Das Kündigungsschreiben muss dann den ausdrücklichen Hinweis darauf enthalten, dass die Kündigung aufgrund dringlicher betrieblicher Erfordernisse erfolgt und dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin beim Verstreichenlassen der gesetzlichen Frist für die Kündigungsschutzklage (drei Wochen) eine Abfindung nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) beanspruchen kann. „In anderen Fällen gibt es lediglich die Möglichkeit, die Zahlung einer Abfindung einvernehmlich auszuhandeln“, sagt Fachanwältin Knuth.